改正育児介護休業法への対応（2022年4月版）

2022年、育児介護休業法の改正が4月と10月の2回施行されます。

改正の概要

2022年4月

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知と意向確認

・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

・有期雇用従業員の育児・介護休業取得要件緩和

2022年10月

・出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

・育児休業の分割取得

このうち2022年4月からの改正に関して、具体的に何をすれば良いのかをご紹介します。

個別の制度周知・休業取得意向確認

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関す
る以下の事項の周知と休業取得の意向確認の措置を、個別に行うことが義務化されました。

誰に	（本人又は配偶者の）妊娠・出産等の申出をした労働者
何を	①～④のすべての事項を周知する必要があります。 ①育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度（制度の内容など） ②育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先（例：人事部など） ③育児休業給付に関すること（例：制度の内容など） ④労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき 　社会保険料の取扱い
どうやって	①面談（オンライン可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか ※③、④は労働者が希望した場合に限る

要件を満たす個別周知・意向確認用の書式を作成しましたのでダウンロードしてご活用下さい。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下
のいずれかの措置を講じることが義務化されました。

1. 育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する研修の実施
2. 育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

研修の実施

全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職は研修と受けたことがある状態にする必要があります。

研修内容としては、自社の育児・介護休業規程の内容を説明するなどでも良いかと思いますが、なかなか理解が難しい部分もありますので、当事務所へのご依頼も検討下さい。

相談体制の整備

相談窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設ける必要があります。

また、労働者に対する窓口の周知等を行い、労働者が利用しやすい体制を整備してください。

一般的には、総務部が担当するケースが多いです。

当事務所を窓口としていただくことも可能ですのでご相談ください。

自社の育児休業取得の事例提供

自社の育児休業の取得事例を収集し、これらの事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにすることを意味します。

事例提供用のフォーマットを作成しましたので、どのような情報を取得し、掲載すれば良いかなどダウンロードしてご確認下さい。

制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。

掲示例の書式を作成しましたので、ダウンロードしてご活用下さい。

有期雇用従業員の育児・介護休業取得要件緩和

期間を定めて雇用される労働者（有期雇用労働者）の育児休業と介護休業の取得要件が緩和されます。

現行

育児休業

1. 引き続き雇用された期間が１年以上
2. １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護休業

1. 　引き続き雇用された期間が１年以上
2. 　介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

2022年4月1日以降

育児休業・介護休業いずれも、１の要件を撤廃し、２のみになります。

※ただし、労使協定で引き続き雇用された期間が１年未満の労働者を除外している場合は運用は変わりません。

就業規則の変更が必要ですので忘れないようにしましょう。

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