人事評価制度で本当に業績があがるのか？

合同会社傍楽のコラムで次の記事を投稿いたしました。こんな時に人事評価制度を運用しようというシリーズの４回目、業績がおもわしくないときを取り上げました。

業績がおもわしくない〜こんなときは人事評価制度！④〜 | 合同会社傍楽

中小企業でよくある課題のうち、人事評価制度で解決できるものを題材に取り上げるシリーズ、第4回は、業績が思わしく

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今回は、本当に人事評価制度の運用で業績が上がるのかを少し深掘りしたいと思います。まずは、元コラムでも書いた業績向上と人事評価制度の関係を改めておさらいしましょう。

業績をあげるために必要なこと

業績とは前述の通り、組織がそのミッション実現のために事業活動をおこない、社会（直接的には顧客）に支持された結果、得られるものです。
また、業績をもたらすのは、組織に属する個人の行動です。業績を向上させるには、業績につながる従業員の行動（なすべきこと）を増やす必要があります。

業績向上のメカニズム

前述の通り、業績を向上させるためには、そこに属する個人の行動をアプローチする必要があります。そのためのひとつの手段として、人事評価制度を活用し以下の様なメカニズムで個人の業績につながる望ましい行動を増やします。

1. 成果（業績）は行動の集積
2. 業績を上げるには社員の行動が不可欠
3. 社員の適切な行動を増やし、不適切な行動を減らす
4. 評価項目や面談で適切な行動を示す（きっかけ）
5. 定期的な面談でフィードバック（結果）し適切な行動を強化する

人事評価制度の運用が業績につながる理由を論理的に説明するとこのようなメカニズムになります。人事評価制度で従業員の満足度ややる気を上げることで結果的に士気が上がって、業績も向上すると言ったふわっとした理由ではありません。

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